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対象期間が年の場合は、1年間の所定労働時間の合計が、2，085.71時間以内(40時間X365日〜7日)になるように定めればよいのです。
1年単位の変形労働時間制の導入事例(1)書籍小売店で、販売部門に導入書籍小売店S社は、昨年9月までは全社で完全週休二日制を導入していました。 事務管理、営業部門は、土・日曜日、祝日が定休日ですが、書籍販売部門は、土・日曜日、祝日が書入れ時ですから、他の曜日に週休二日の休日をとっていました。
しかし、書籍小売業も書物離れの中で、販売競争が激しく、店の営業日を多くしたり、営業時間を従来より長くするなど顧客サービスの向上が求められています。 そのために、業務が忙しかったり同僚が年次有給を取得したりすると休日出勤しなければいけない日もあります。
その日は、1カ月以内に休日振替にすることになっていますが、思うように振替休日をとれない場合もありました。 そこで、昨年10月1日から、販売部門だけ年単位の変形労働時間制を導入しました。
導入で留意した点は、完全週休二日制の事務管理、営業部門と、1年単位の変形労働時間制を導入した書籍販売部門の年間所定労働時間に格差がでないようにということです。 繁忙期を考慮して、1日.1週間の所定労働時間を繁忙時期には1日8時間、1週40時間を超えることもありますが、比較的暇な時期は、1日7時間で週35時間というように、勤務時間割を作成し、不利益変更のないように労使協定により実施しています。
厳しい経営の中で、完全週休二日制から1年単位の変形労働時間制へ変更する場合に、月や年間の所定労働時聞が多くなるなど、不利益変更の場合もあるでしょう。 その場合には、次の点に留意が必要です。

「秋北パス事件」後の最高裁判決での労働条件の不利益変更についての「合理性」の基準は、「変更の内容」と「変更の必要性」についての合理性を判断します。 そのためには、次の事項について検討をする必要があります。
変更前の制度にどのような問題があったのか杜員の被る不利益の程度不利益変更と関連して行なわれた労働条件改善の有無制度変更についての社員代表や労働組合との交渉の経過や社員の反応、同種の問題についての世間一般の状況また、労働諸条件やその他多くの問題の処理については、労使が対等な立場で徹底的に話し合うことが大切ですし、社員の承諾が必要です。 所定労働時間を短縮しても、社員各人が自覚して仕事の改善を持続的にしないと、時間外労働や休日労働が多くなり、年間の総労働時間の短縮にはなりません。
消費者の求めるものを的確に読み取って、要望に応えるためにも、経営基盤の強化が大きな課題です。 メーカーで、全社員に適用社員150人のメーカーB杜は、平成9年4月から週40時間制の適用にともない、年単位の労働時間制を導入して、週刊時間制を実施しています。
自社の特質と社員の要望を受け入れ、独自の方法で、1年単位の労働時間制の導入により、労働時間短縮に成功しました。 工場の稼動を効率的にするここと、若い社員を中心として、完全週休二日制実施の要望が強かったことから、できるだけ休日を多くしてゆとりのある労働と生活を可能にすることをめざしました。
1日の労働時間を年単位の変形労働時間制導入前の1日8時間労働から30分延長して8時間半労働にしました。 そして、年単位の変形労働時間制の導入により、完全週休二日制の実施、夏休みや年末年始休日では、8日から10日の長期休暇を実現しました。
そして、年間休日を127日に大幅に増加させました。 年間の労働が238日で、年間所定労働時間は、2023時間となりました。
また、所定内労働時間の効率を良くするために、各自受け持つている仕事の目標時間を決めてその時間内に終わらせるように集中して仕事をするような取り組みをして、生産性を落とさないようにしながら時間短縮に取り組みました。 さらに特定の人に時間外業務が集中しないように、受け持つている仕事以外でも協力できることは助け合っていくようにしました。
このような取り組みをじっくりと実行することにより、従来多かった時間外労働や休日労働が減少し、欠勤率も減少しました。 経営者が決断し、社員も本気になって、労働時間管理を創意工夫すれば、厳しい経営環境のもとでも、労働時間短縮や労働条件が改善できることを教えてくれます。
休憩時間は原則「一斉に与えなければなうない」休憩時間は、労働基準法で最低限度が定められています。 勤務時間(実勤務時間)の長さに対応して、勤務時間が8時間を超えるときは60分、6時間を超えて8時間以内のときは45分を勤務時間の途中に与えることが必要で、、6時間以内のときは法律上は、休憩時間を与える義務はありません。

すなわち労働基準法上は、実勤務時間が8時聞きっちりとか7時間30分なら休憩時間は、45分与えればよいのです。 また、就業時聞が残業などにより8時間を超えるときは、超える時聞が何時間でも、休憩時間は1時間与えればよいわけです。
休憩時間をいつ与えるかについては、「労働時間の途中に与えなければならない」と規定しているだけですので、昼に1時間与えてもよいですし、昼に45分と午後3時から15分のように分割して休憩時間を与え、合計1時間でもかまいません。 また、休憩は、自由に利用させなければなりません。
休憩時間は、原則として「一斉に与えなければならない」(商業など一定の業種は除く)とされております。 ただし、平成11年4月施行の労働基準法の改正前は、業務の性質上、一斉に与えがたい場合(来客や電話への応対等のために)は、所轄労働基準監督署長の許可を得れば、交替で休憩を与えられることになっていました。
平成11年4月1日施行の労働基準法の改正では、社員の過半数代表者等との労使協定により、一斉休憩付与義務を免除し、交替制休憩などをできるこことしました。 この協定は、所轄労働基準監督署長への届出は求めていません。
その場合は就業規則で、「社員の休憩は、正午から午後時までの時間とします。 ただし、社員の過半数を代表する者との書面による協定により、交替で休憩することがあります。

」などと規定してください。 なお、労使協定では、一斉に休憩を与えない社員の範囲およびそれらの社員に対する休憩の与え方について定めてください。
フレックスタイムは、1967年(昭和42年)に旧西ドイツのＭ杜で始めて採用されたといわれています。 労働における自由性の回復ということで大変注目を集め、その後フランス、イタリア、イギリス、アメリカなどに広がりました。
日本では、昭和40年代後半に導入されたのが始まりです。 本格的な導入は、昭和63年(1988年)4月1日より施行された労働基準法改正において、労働時間の法的規制弾力化の一環として「フレックスタイム制」が制定されてからです。
昭和63年の労働基準法の改正では、フレックスタイム制、1カ月単位の変形労働時間制、3カ月単位の変形労働時間制(平成6年4月から最長年に延期されました)、1週間単位の非定型的変形労働時間制など労働時間の法的規制弾力化が実施されました。 労働時間の法的規制の弾力化が制定された要因は、次の事項が考えられます。

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